Vezetői túlterheltség? Nem kompetencia-, hanem rendszerprobléma áll a háttérben
Szerző: Bódi Gabriella, [eureka] társalapító és CVO
Key takeaway: A vezetők túlterheltsége nem egyszerűen készség- vagy kompetenciahiányból fakad. A legfrissebb adatok szerint a vezetői elköteleződés jelentősen visszaesett és a probléma gyökere sokszor nem az ember, hanem a rendszer működésében keresendő. |
|---|
A munkahelynek nem kellene szívásnak lennie, nem?
Ehhez képest a Gallup friss, 2026-os State of the Global Workplace riportja(1) szerint eléggé az. És ha engem kérdeztek, a legérdekesebb része nem is a munkavállalói adat volt, hanem a vezetői.
Mit mutatnak valójában a Gallup adatai a vezetőkről?
A vezetői elköteleződés 2022 óta 9 százalékpontot esett vissza, 2025-re globálisan 22%-ra. Ez a legnagyobb egyéves visszaesés, amit eddig mértek.
Régen a vezetőknek volt egyfajta “engagement premiumja”: jellemzően elkötelezettebbek voltak mint a csapat, amit vezettek. De ez az elköteleződési különbség mára gyakorlatilag eltűnt.
Miért nem kompetenciaprobléma a vezetői kiégés?
És szerintem fontos kimondani: ez nem kompetencia probléma. Hanem kapacitás probléma.
Mit mutatnak valójában az adatok?
A vezetők 45%-a mondta azt, hogy már az előző nap is jelentős stresszt élt meg. (A közvetlen vezetői felelősséggel nem rendelkező munkavállalóknál ez 39%.)
Több dühöt, szomorúságot és magányt élnek meg, mint azok az emberek, akiket vezetnek. Egy random reziliencia workshop önmagában ezt nem fogja megoldani.
A legjobban működő szervezetekben a vezetői elköteleződés 79%. Ez majdnem négyszerese a globális átlagnak.

„A vezetői túlterheltség sokszor nem egyéni hiányosság, hanem rendszerszintű túlterhelés.” |
|---|
Szóval hogyan lehetne ezt jobban csinálni? Talán ott kezdődik, hogy nem “manager problémaként” kezeljük ezt, hanem rendszerproblémaként.
Hogyan lehet rendszerszinten támogatni a vezetőket?
1. Szerepköri tisztaság
Kezelhető mennyiségű ember és felelősség a vezetőn. Kevesebb egymással versengő prioritás. Védett idő arra, hogy egy vezetőnek legyen ideje gondolkodni is, ne csak tüzet oltani egész nap. Elég alapvetőnek hangzik, tudom. Közben meg hány vezetőt hallasz erről panaszkodni?
2. Célzott támogatás
Az adatokból az is látszik, hogy már egyetlen jól célzott beavatkozásnak is komoly hatása lehet. A szerep specifikus támogatás mellett a vezetői wellbeing majdnem duplázódik.
3. Vezetői működés
És persze nem csak strukturális a probléma. A vezetők továbbra is formálják azt, hogyan élik meg az emberek a mindennapokat a rendszeren belül.
Ahogyan kommunikálnak.
Ahogyan delegálnak.
Ahogyan pszichológiai biztonságot építenek.
Ahogyan stressz alatt jelen vannak.
Mit érdemes megjegyezni ebből vezetőként?
A rendszer teremti meg a működés feltételeit. De a vezetők formálják azt, hogyan élik meg az emberek a mindennapokat ezeken belül.
És ha azt várjuk a vezetőktől, hogy egyben tartsák a kultúrát, akkor először magát a rendszert kell stabilizálnunk, amiben működni próbálnak.
(1) Gallup State of the Global Workplace 2026: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx



