A munkavállalók az első 6 hónapban ugyanis jellemzően nem fizetés miatt mondanak fel, hanem érzelmi alapon döntenek: a bizalom megingása miatt távoznak. Nem bíznak a vezetőjükben, nem bíznak a munkatársaikban, nem bíznak a szervezet céljaiban, kommunikációjában. A bizalom pedig az a tényező, ami csapattá kovácsol minket. Egy csapattá a kollégákkal, a vezetőnkkel, a cégünkkel.

A Gallup 2023-as Globális Munkahelyi Helyzetelemzésében feltette a szintén 7800 milliárdos kérdést a munkavállalóknak: “Mit változtatnál meg a munkahelyeden, hogy jobbá tedd?” A válasz: magasabb jutattások és több jólléti intézkedés – logikusnak is hangzik, csakhogy messze nem ezek a szempontok szerepeltek az első helyen. Hanem a kultúrát és az elköteleződést fejlesztő tényezők:

• Az elismerés-kultúrájának támogatása

• A nyílt és őszinte kommunikáció bátorítása

• A tanulási kultúra erősítése

• A kreativitás és az autonómia ösztönzése

Ezeket a tényezőket azonban nem lehet egy szétszabdalt, felosztott munkakörnyezetben fejleszteni. Ezek mind olyan szempontok, melyeket nem egyedül gyakorolunk, hanem közösségben. Leginkább munkahelyi mikroközösségekben, vagyis csapatokban. Mondhatnánk, hogy a lélektelen darálás helyett a jó munkahelyi légkört keresik a munkavállalók.

Ne azért hanyagoljuk tehát a csapatépítő akciókat, mert úgyis nagy a fluktuáció – inkább azért áldozzunk a csapat építésére, hogy kisebb legyen a fluktuáció. Egyetlen ember felmondása milliós nagyságrendű költséget jelent a munkahely számára, a rendszerszintű fluktuáció ennek többszörösét. Ehhez képest a munkahelyi kultúra fejlesztése érdekében tett egyszerű lépések lényegesen olcsóbbak, főleg közép- és hosszútávon.

Sőt, már rövidtávon is hatalmas haszna van a csapatépítő-szemléletnek: a munkáltató azt az üzenetet sugározza a munkavállalók felé, hogy nincs egyedül, számíthatnak egymásra. A kölcsönösség pedig a szervezeti bizalom alapja.