Az MI bevezetése további kihívásokat is jelent a munkavállalói kapcsolatok terén. Az embereknek alkalmazkodniuk kell az új technológiákhoz és munkamódszerekhez, ami változásokat hoz a munkakultúrában és a munkahelyi dinamikában. Az MI bevezetése lehetővé teheti a munkavállalók számára, hogy rugalmasabban szervezzék meg a munkaidejüket. A virtuális asszisztensek és az automatizált rendszerek segítségével bizonyos feladatokat gyorsabban el lehet végezni, ami növelheti a munkaidő hatékonyságát. Továbbá az MI-val való együttműködés alapja, hogy olyan készségeket fejlesztünk, amelyeket az MI nem képes vagy nehezen képes végrehajtani. Ide tartoznak az emberi kreativitás, problémamegoldó képesség, és az érzelmi intelligencia.

A HR szakembereknek kiemelten fontos szerepük van abban, hogy támogassák a munkavállalókat az átmenet során, és biztosítsák, hogy az MI segítse, ne pedig helyettesítse az emberi erőforrásokat. Például rendszeres visszajelzéseket adhatnak a munkavállalóknak azokról a területekről, ahol az MI alapján lehetne fejlődni, miközben kiemelik a humán kvalitások jelentőségét is. Valamint képzési és fejlesztési programokat dolgoznak ki azoknak a munkavállalóknak, akiknek új készségeket kell elsajátítaniuk az MI területén (akár mentorálással egybekötve).

Nincs új a nap alatt, végérvényesen a mesterséges intelligencia is „csak” egy eszköz, egy újabb technológia, melynek hasznossága a felhasználó képességein, készségein múlik.

Záró gondolatként pedig térjünk vissza az egyik legégetőbb kérdésre: veszélyben lennénk? Mire elég és meddig terjed az MI?  Hol van a helye a szervezetben, miben és meddig támogatja például a vezetőket? Ugyan a jövőbe nem látunk, de egy biztos: a digitalizáció térnyerésével felértékelődnek az olyan soft skillek a vezetőkben, mint a visszajelzés adása, a delegáció, feladatmegosztás és általánosságban a döntéshozatali készségek és reziliencia, adaptációs képesség. Ezeket ugyan segítheti az MI, de teljesen helyettesíteni – egyelőre legalábbis – nem képes.