A remote csapatokra jut a legkevesebb figyelem és fejlesztési keret, pedig ezek azok az emberek, akiknek mindkettőből kis mennyiség kellene ahhoz, hogy hosszú távon is jól működjenek.

Gondolj bele hány többkörös e-mail és “még egy újabb meeting”-et spórolhatnátok meg (amire egyébként sincs senkinek szabad helye a naptárjában) egy gyors becsekkolással, amikor összefuttok a kantinban. Vagy mennyivel könnyebb kisimítani a kisebb félreértéseket dohányzás közben (jó, tudom ilyet már senki sem csinál).

Biztos te is tudod milyen izolált érzés, amikor szabiról visszajössz és mintha lemaradtál volna két epizódról a sorozatodból. A földrajzilag szétszórt szatellit csapatok gyakran nem érzik magukat a vállalati vérkeringés részének, így nem alakul ki igazi kapcsolódás és bizalom közöttük.

És ilyenkor nagyon könnyen kialakul egy “mi vs. ők” dinamika a társosztályok között. Amikor ez kialakul, az információk és a megoldások áramlása lelassul, majd végül meg is szűnik.

Dennis Jaffe, Glen Tobe és Cynthia Scott Rekindling Commitment: How to Revitalize Yourself, Your Work, and Your Organization című könyvükben arról írnak, hogy a szervezetek gyakran mennyire figyelmen kívül hagyják a munkavállalóik tapasztalatait és visszajelzéseit.

Kutatási eredmény: A szerzők szerint, amikor egy szervezet problémáinak ismeretéről van szó:

• a problémák mindössze 4%-áról tud a felsővezetés,

• 9%-áról a középvezetés,

• 74%-áról az első vonalbeli vezetők,

• míg 100%-áról maguk a munkavállalók.